【基本案情】

　　小刘于2020年6月19日入职某教育培训中心担任教师，用人单位与小刘签订了书面劳动合同，合同期限从2020年6月19日起至2024年5月31日止，且为小刘参加了社会保险。2022年8月初，小刘顺产生育一子，其产假为98天，另加奖励假80天，共计178天，小刘从2022年8月1日至2023年1月24日期间休假。休假前，小刘前12个月的月平均工资为12652.07元。然而，用人单位在小刘休假期间，每月仅向小刘支付工资3000元，且用人单位向医疗保险基金申领生育津贴后，只向小刘补发了5305.38元。2023年3月14日，小刘发现其合法权益受侵害后，主动要求用人单位补发其休假期间的工资差额，用人单位于同年5月5日再向小刘支付7500元，即认为已足额向小刘支付产假及奖励假期间待遇。小刘多次与用人单位协商未果，6月2日，小刘便以用人单位未足额支付劳动报酬为由向区劳动仲裁委申请仲裁。

　　【调处经过】

　　区劳动人事争议三方联合调解中心安排工会律师对本案进行调解。用人单位派出员工林小姐代表单位参与调解，小刘亲自参加调解。调解初期，双方分歧明显。林小姐表示用人单位没有故意克扣小刘的产假工资待遇，向小刘发放的工资金额与其假产假前的工资水平相当，而奖励假不是产假，其工资标准与产假是有所区别的，公司已按广州市最低工资标准发放小刘奖励假期间工资，不存在差额一说。小刘听完单位意见后，表示对用人单位的看法不予认同，认为奖励假是产假的一部分，奖励假期间的工资标准应当与产假的工资标准完全一致。调解员在双方当场无法协商一致的情况下，对小刘与用人单位进行了背靠背调解。跟小刘分析道，产假与奖励假是两个不同休假制度，两者存在假期时长、工资标准、支付条件等不同规定，奖励假不是产假，不能完全以产假的工资标准要求用人单位支付。在调解员耐心地讲解下，小刘态度有所软化，同意作出让步。然后调解员再与林小姐讲解道，奖励假的工资标准应当是按职工正常出勤情况下的应得工资计算，而非按最低工资标准计算。在调解员调解过程中，用人单位逐渐理解了相关法律规定，最终同意按照应得工资与已得工资差额的标准，向小刘补发30000元工资，小刘对此调解方案表示同意。最终双方达成协议，并由仲裁委置换调解书。为此，双方以零成本解决了本次纠纷，双方均表示非常满意。

　　【工会说法】

　　本案争议焦点是奖励假的工资标准应当如何计算。我们一起看看下面三个地方性法规是如何规定的，《广东省职工生育保险规定》第十七条第四款规定，“本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算”。《广东省人口与计划生育条例》第三十条第一款规定，“……在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖”。《广东省工资支付条例规定》第十九条规定，“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资”。从上面法规规定不难得出以下结论：

　　产假工资标准=女职工原工资标准=享受产假前12个月的月平均工资/正常工作时间工资标准（按二者之中较高者确定）。

　　奖励假工资标准=按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外（简单说，就是休假期间按正常出勤计发工资，但加班工资、高温津贴、浮动绩效、季度奖等可以不发）。

　　【典型意义】

　　随着社会的不断进步，“妇女不仅是物质文明与精神文明的共同缔造者，更是推动社会持续发展与进步的关键力量”。时代呼唤女性走在时代前列，在促进社会文明进步上发挥更大作用。常言有云：“妇女能顶半边天”。然而，在某些企业中，仍然存在侵害女职工合法权益的情况。在女职工求职、试用、怀孕、哺乳、生育乃至退休的每一个阶段，一旦遭遇权益受损，都应勇敢地说“不”，并果断地拿起法律武器捍卫自身权益。小刘的案例，是女职工积极维权成功的又一例证，亦是三方联合调解中心高效调处劳动纠纷发挥综合效能作用的体现。工会律师积极为职工与用人单位搭建沟通桥梁，一方面切实维护了职工合法权益，另一方面也为用人单位提供了普法教育，助力其减少不必要的损失。三方共同努力构建和谐劳动关系和营商环境，促进广大劳动者实现体面劳动、全面发展。